我們相信技能純熟、高度投入且受重視的人力，是進步和永續發展的關鍵。 我們希望供應商積極投入並重視人力，因為我們知道，員工的高度參與能創造更有效率、彈性和使命感的勞動力，進而提升個人與組織的成果。
參與度高的員工不僅更容易獲得幸福感， 工作效率也更高，缺勤率相對較低。 事實證明，敬業的勞動力可從根本解決薪酬、加班和人力狀況等業務難題。
我們制定並實施參與度及福祉 (EWB) 調查，評定供應商員工的參與程度和工作體驗。 我們持續擴大實施這項調查，觸及更多供應鏈工廠，但傾聽員工心聲只是開始。 我們也會主動支持供應商培養可提升參與度的能力。 此方式可奠定基礎，讓我們在未來持續與重視且重用員工的供應商一同成長。
我們分享以實證為基礎且可評鑑的實務方法，協助他們提升員工參與度，制定遠大的 2025 年目標。 我們期望在 2025 年前，100% 的戰略供應商都有能力評鑑及提升 Nike 產品製造人力的參與度。
我們之所以設定這個目標，是因為我們相信唯有受重視的人力才會敬業，也才有心積極做出貢獻。 此外，工作環境必須能確保員工身心安全，而這樣的安全環境，得靠管理階層積極創造。
為此，我們的任務共有三大重點。
我們的目標是觸及 100% 戰略供應商。 我們影響的供應商越多，對整體產業的掌握度也越高，也越能支持正向的未來改變。
我們設計的 EWB 調查是根據供應商工廠員工的體驗來評估參與度。 EWB 調查可以突顯員工感覺獲得支持且投入的領域，有助供應商管理階層找出機會提升員工的參與度。
我們與供應商及其他組織合作，大規模試辦及測試這項調查，確保調查結果具有統計意義、實務上可行，且能清楚呈現工廠在調查期間的員工參與度全貌。
我們深知供應商各不相同，在員工參與度及福祉上的進展也不一樣，因此我們會因地制宜、彈性調整。 Nike 的準則旨在推動標準化方法，讓供應商在過程中擁有完整的主導權與責任。 我們擁有強大完善的合作廠商網路，透過手機與平板電腦進行數位調查，除了更快取得意見回饋結果，也能輕鬆地將結果整合到人力管理通訊系統。
我們持續支持供應商培養可幫助提升參與度的能力。 我們持續發展工具和進階能力，協助供應商將 EWB 調查結果化為行動，對員工產生正面影響。 其中包含了 EWB 行動計畫指南，幫助工廠制定並執行將員工看法轉為行動的流程，也能將實務做法導入公司的人力資源管理系統。
只要聚焦在增加員工與管理人員之間的溝通、投資策略性人力資源管理與精實管理框架、推廣安全文化，以及透過受重視員工的視角制定實踐步驟，我們就能協助提升員工參與度，公司也能蓬勃發展。
此外我們也看見，與理念相符的其他公司合作，共同建立與分享能提升員工參與度及福祉的工具和計畫，是非常值得做的事。
申訴機制
Nike 認為，員工能在發生問題時透過有效的管道提出申訴至關重要。 我們為員工提供了幾項申訴機制，包括：
- 供應商申訴機制：我們要求供應商實施有效的申訴程序，讓員工能夠針對自身工作體驗提出意見，這包括工作環境、公司政策和程序，以及就業條款和條件等方面。 由於 Nike 精心選擇負責任的供應商，此措施通常能有效地解決員工提出的問題，也無需採取後續行動機制。 CLS 要求，為了確保供應商的申訴機制有效，必須滿足一些基本條件。 例如，申訴機制必須維持保密性、有明確的時間限制、禁止報復行為、公開透明、提供多種反應管道，並且要讓員工充分瞭解相關資訊。 供應商還應評估申訴流程的有效性，並記錄與追蹤申訴情況，以確保及時提供回應。 這些要求與指南中的有效性標準一致 (指南是基於 UNGP 有效性標準制定)。 供應商的申訴流程會在 SLCP 評估和 Nike 稽核過程中進行審查。
- Speak Up 入口網站：供應鏈員工可以隨時透過線上或電話存取 Nike 的「Speak Up」入口網站，直接向 Nike 報告問題。 Nike 會針對供應鏈員工透過此入口網站提出的問題進行調查。 Nike 會依據 OECD 良好實務範例，持續改善盡職調查計畫，不斷提升申訴機制的有效性。
- FLA 第三方投訴機制：Nike 參與了這一個涉及多方利害關係人的投訴機制，當個別組織向 FLA 提出問題時，或在 Nike 並非特定工廠唯一客戶的情況下，此機制有助於有效解決問題。 當所有其他申訴管道皆無效時，任何個人、團體或組織均可透過第三方投訴程序舉報嚴重的勞工權益受損問題。 Nike 會認真看待透過此機制提出的可信有力投訴，並在獲得充分的詳細資訊後展開全面調查，以便後續採取矯正措施或其他有效的解決方案。 該程序的結果包含：恢復遭到不公平解僱員工的職位並補發薪資、承認工會組織、為管理階層和員工建立訓練和教育計畫，以及改善員工與管理階層之間的關係。 例如，2019 年 FLA 評估了 51 起投訴的違規行為，Nike 與供應商共同合作，幫助他們成功解決了 75% 的違規問題，隨後 Nike 也檢驗了矯正措施。