Gendergelijkheid in onze toeleveringsketen verbeteren
NIKE zet zich in voor een meer gendergelijke werkplek , zowel binnen ons bedrijf als in de hele toeleveringsketen, omdat genderongelijkheid een alomtegenwoordig, wereldwijd probleem is dat vrouwen belet hun volledige potentieel te verwezenlijken in hun gemeenschap en in hun carrière. We weten ook dat genderdiverse bedrijven beter presteren dan niet-diverse bedrijven en een positieve impact hebben op medewerkers, onder andere omdat ze talent effectiever aantrekken en vasthouden. [1,2]
Gendergelijkheid is met name belangrijk in onze toeleveringsketen, waar meer dan 70% van de medewerkers vrouw is, maar waar de vertegenwoordiging van vrouwen sterk afneemt in de hogere leidinggevende functies. We werken samen met leveranciers die onze waarden van inclusiviteit en gelijkheid delen en ondersteunen ze om een paar van de grootste uitdagingen op te lossen waarmee vrouwen op hun werkplek worden geconfronteerd.
Om onze toeleveringsketen gendergelijk te maken, streven we ernaar dat in 2025 al onze strategische leveranciers de carrièremogelijkheden en opwaartse mobiliteit voor vrouwen in hun fabrieken verbeteren.
[1] Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company.
[2] Women’s Empowerment in Global Value Chains. Business for Social Responsibility.
Onze aanpak ter ondersteuning van gendergelijkheid begint met nauwe samenwerking met leveranciers. We werken met hen samen om hun werkcultuur beter te begrijpen en helpen ze vervolgens krachtige middelen te ontwikkelen om gendergelijkheid te bevorderen. Hierbij ligt de nadruk op de vertegenwoordiging van vrouwen in leidinggevende en hogere functies waarbij de vooruitgang voortdurend wordt gemeten.
Zo werkt het:
Om leveranciers te helpen vaststellen wat hun sterke punten en verbeterpunten voor gendergelijkheid zijn, hebben we samen met het International Center for Research on Women (ICRW) een zelfdiagnose-instrument ontwikkeld om gendergelijkheid te meten bij de productie van schoenen en kleding. Leveranciers gebruiken elk jaar een zelfdiagnose-instrument om verschillende aspecten van hun bedrijf met een bovenmatige impact op gendergelijkheid te beoordelen, zoals het beleid en de processen in de fabrieken, de ondersteuning van werkende ouders en de recruitmentprocedures.
Vervolgens doen we een beroep op relaties met wereldwijd erkende genderexperts, zoals de International Finance Corporation (IFC), om leveranciers te helpen laag scorende gebieden aan te pakken en actieplannen voor de lange termijn te ontwikkelen om gelijkheid binnen hun organisatie te bevorderen. We moedigen leveranciers aan om werkwijzen en beleid voor gendergelijkheid op de lange termijn te ontwikkelen, en ondersteunen hen bij het verbeteren van de communicatie tussen medewerkers en het management door hen op één lijn te brengen met onze inspanningen op het gebied van betrokkenheid en welzijn. Dit helpt leveranciers om een beter inzicht te krijgen in hun werkplekcultuur.
Gegevens wijzen uit dat mannen de eerste trede van de leiderschapsladder drie keer sneller betreden dan vrouwen. Deze ongelijke vooruitgang vergroot de ondervertegenwoordiging van vrouwen op alle leiderschapsniveaus. In reactie daarop hebben we in samenwerking met de IFC en een plaatselijke onderzoeksorganisatie, het Mekong Development Research Institute, een programma opgezet in Vietnam om het leiderschap van vrouwen te bevorderen. In het programma gaat de aandacht uit naar veelbelovende vrouwelijke medewerkers in de faciliteiten van strategische leveranciers om de carrièremogelijkheden van vrouwen te verbeteren.
Vrouwen krijgen in het programma cultureel en professioneel relevante hard- en softskills aangeboden tijdens een leiderschapstraining van zes maanden. Het doel van de training is deelnemers de vaardigheden, het vertrouwen en het netwerk te bieden dat ze nodig hebben om leiderschapsfuncties te bemachtigen en zo de kloof verder te dichten. Managers stellen direct ondergeschikten voor het programma voor en blijven bij de hele training betrokken om de deelnemers de kans te geven hun nieuwe vaardigheden binnen hun functie toe te passen. Van het eerste pilotcohort maakte 21% van de deelnemers promotie binnen drie maanden na afronding van het programma en 100% van de deelnemers beoordeelde het programma als relevant voor hun volgende functie.
Gezien de interesse voor dit trainingsprogramma op maat zijn we in Vietnam een tweede cohort gestart waarin we de geleerde lessen uit de pilot hebben verwerkt. Voor het nieuwe cohort waren er meer inschrijvingen met ten minste één faciliteit uit elke groep strategische leveranciers in Vietnam, waaronder deelname van de Air Mi faciliteit in Vietnam, die eigendom is van en wordt beheerd door NIKE. We willen dit programma uitbreiden naar gebieden waar het de meest zinvolle impact kan hebben en we zijn begonnen aan een eerste verkenning voor een toekomstige uitbreiding naar Indonesië.