À l'écoute des employé·e·s
Nous avons la conviction qu'une main-d'œuvre qualifiée, estimée et motivée est essentielle à notre croissance et à notre résilience à long terme. La motivation au travail améliore le bien-être et la productivité, tout en réduisant le taux d'absentéisme.
Quand le personnel se sent écouté, respecté et en mesure de contribuer pleinement, les fournisseurs sont mieux à même d'attirer et de fidéliser les talents, ce qui améliore leurs performances et renforce la résilience des environnements de travail. C'est pour ça que nous continuons à collaborer avec nos fournisseurs afin de mieux comprendre l'expérience du personnel et d'intégrer sa voix dans les processus de décision qui le concernent, dans la gestion des environnements de travail et dans la mesure des progrès accomplis.
Le programme Engagement and Wellbeing (EWB) de NIKE, Inc. en deux phases constitue la base de nos efforts pour contribuer à améliorer la motivation et le bien-être des employé·e·s tout au long de la chaîne d'approvisionnement. Au cours de la première phase, les fournisseurs collaborent avec un prestataire de services approuvé par NIKE, Inc. pour lancer l'enquête de NIKE, Inc. sur la motivation et le bien-être (EWB) auprès d'un échantillon de membres de leur personnel suffisamment large pour servir de référence dans l'évaluation des niveaux actuels de motivation. L'enquête est anonyme. L'enquête comprend 16 questions de fond réparties en sept catégories : développement des compétences, communication, santé et sécurité, rémunération, liens sociaux, stress et respect sur le lieu de travail.
Lors de la deuxième phase, les fournisseurs s'appuient sur les résultats de leur enquête pour élaborer un plan d'action transparent. Ce plan vise à améliorer l'expérience globale du personnel et à instaurer une culture du feedback, en intégrant des processus de motivation et de bien-être du personnel à la stratégie globale de gestion des ressources humaines du site. NIKE, Inc. demande que les résultats soient communiqués aux équipes dans les 28 jours qui suivent le lancement de l'enquête.
Depuis 2017, nous avons progressivement déployé le programme EWB auprès d'un nombre croissant de fournisseurs. À la fin de l'exercice 2025, 100 % de nos fournisseurs stratégiques* y participaient et avaient achevé les deux phases du programme.
Pour la suite, nous attendons de nos fournisseurs stratégiques qu'ils élargissent leurs démarches de motivation : au-delà d'une approche fondée sur des échantillons statistiquement significatifs, ils devront chercher à faire participer directement l'ensemble de leur personnel. Cette nouvelle phase traduit notre volonté de mieux comprendre l'expérience du personnel, de renforcer la responsabilité des entreprises et de faire en sorte que la parole des personnes qui travaillent soit prise en compte dans leur fonctionnement au quotidien.
À partir de l'exercice 2026, nous faisons évoluer notre méthode d'enquête afin de mieux cerner les facteurs qui influencent le bien-être et la motivation du personnel. Nous pensons que l'ajout de questions sur la santé mentale, la prise en compte de la parole du personnel et l'inclusivité, ainsi qu'une analyse démographique plus fine, notamment selon le statut de mobilité géographique et le type d'emploi, nous permettront de mieux comprendre l'expérience du personnel.
* Fournisseurs stratégiques : fournisseurs de produits finis stratégiques et fournisseurs représentant environ 80 % de la production totale de chaussures et de vêtements.
Nous encourageons nos fournisseurs à acquérir les capacités nécessaires pour augmenter la motivation de leurs employé·e·s. Nous continuons à développer les outils et les capacités pour aider nos fournisseurs à transformer les conclusions de l'enquête EWB en mesures concrètes qui profitent aux équipes. Cette démarche inclut le guide de planification d'actions EWB. Ce guide aide les fournisseurs à élaborer et appliquer un processus visant à convertir en actions les retours de leur personnel et à intégrer durablement ces pratiques dans leurs systèmes de gestion des ressources humaines. Au cours de l'exercice 2025, 100 % de nos fournisseurs stratégiques et prestataires de services chargés des enquêtes ont suivi cette formation. Cela a permis aux organisations de l'ensemble de notre écosystème de mieux recueillir les opinions des membres de leur personnel et de créer des plans pour améliorer concrètement leur expérience.
Après avoir suivi une formation sur le guide de planification d'actions EWB, les sites des fournisseurs sélectionnent deux ou trois axes d'amélioration à partir des questions ayant obtenu les scores les plus faibles, puis élaborent un plan d'action. Dans le cadre de cette démarche, les sites organisent des groupes de discussion ciblés avec le personnel afin de comprendre les raisons des faibles scores et d'élaborer un plan d'action qui réponde aux préoccupations exprimées et permette des améliorations durables. Entre 2020 et 2025, les sites des fournisseurs ont enregistré une hausse de leurs scores dans les sept catégories du programme EWB, ce qui laisse penser que l'approche ciblée de la planification d'actions a un effet positif sur la motivation et l'expérience du personnel.
Les normes de leadership pour l'application du code de NIKE, Inc. exigent de nos fournisseurs qu'ils mettent en place des procédures de réclamation efficaces, permettant notamment au personnel de signaler un problème de manière anonyme et confidentielle, sans crainte de représailles.
Les fournisseurs doivent mettre en place une procédure de réclamation efficace permettant à leur personnel de partager leurs préoccupations concernant leur expérience au travail (conditions de travail, politiques et procédures de l'entreprise) et leurs conditions d'emploi. Les fournisseurs doivent également documenter et assurer le suivi des réclamations, y compris le délai de réponse, afin de mesurer l'efficacité de la procédure de réclamation. Nous encourageons nos fournisseurs à évaluer régulièrement leurs dispositifs de réclamation et leur apportons un soutien concret dans cette démarche. Par exemple, lors des communautés d'apprentissage régionales organisées pendant l'exercice 2025, nous avons présenté la boîte à outils de la Fair Labor Association (FLA) sur les dispositifs de réclamation. Cet outil d'auto-évaluation aide les sites à améliorer leurs procédures de réclamation existantes.
De plus, NIKE, Inc. met à disposition un portail « Speak Up », accessible à tout moment en ligne ou par téléphone. Les personnes travaillant dans notre chaîne d'approvisionnement peuvent utiliser ce portail pour signaler directement leurs préoccupations à NIKE, Inc. Nous participons aussi au dispositif de réclamation des tiers de la Fair Labor Association (FLA), un dispositif de réclamation pluripartite. L'objectif de cette initiative est de permettre aux individus et aux organisations de saisir la FLA, notamment lorsque NIKE, Inc. n'est pas la seule entreprise cliente de l'usine. Le dispositif de réclamation des tiers permet à toute personne, à toute organisation ou à tout groupe de signaler de graves préoccupations concernant les droits des employé·e·s, en dernier recours, lorsque toutes les autres démarches ont échoué.
NIKE, Inc. s'efforce d'examiner les préoccupations crédibles et étayées signalées par ce dispositif et d'y apporter une réponse appropriée, lorsque les informations fournies sont suffisamment détaillées pour lui permettre de mener une enquête approfondie sur les faits allégués et, le cas échéant, de prendre des mesures correctives ou de trouver une autre solution concrète.
Outre les procédures formelles de réclamation, NIKE, Inc. estime qu'un dialogue efficace entre la direction et le personnel est essentiel à la solidité et à la croissance des entreprises. Certains sites de nos fournisseurs comptent un ou plusieurs syndicats officiellement constitués. Leurs représentants élus jouent un rôle essentiel pour représenter le personnel, négocier en son nom et contribuer au dialogue plus large entre la direction et les équipes.
De nombreux sites de nos fournisseurs disposent également de comités du personnel, qui permettent à la direction de recueillir directement des avis pour améliorer en continu le fonctionnement des sites et les conditions de travail.
Nos normes de leadership pour l'application du code contiennent des exigences détaillées sur la façon dont les fournisseurs doivent respecter les droits de la main-d'œuvre à s'associer librement. Ces exigences incluent l'interdiction de toute ingérence envers les personnes cherchant à s'organiser ou à mener des activités syndicales, ainsi que toute forme d'intimidation, de harcèlement ou de représailles visant les membres du personnel en raison de leur participation à un syndicat ou à une autre organisation représentative, ou de leur tentative de s'organiser ou de former un syndicat.
Lorsque la loi restreint ces droits, NIKE, Inc. exige de ses fournisseurs qu'ils autorisent des moyens parallèles d'association et de négociation libres et indépendantes.