Mejoramos la equidad de género en nuestra cadena de suministro
Desde Nike queremos crear un lugar de trabajo más equitativo, tanto dentro de nuestra empresa como a lo largo de la cadena de suministro. Porque la desigualdad de género es un problema generalizado que impide a las mujeres desarrollar todo su potencial en los estudios, en sus comunidades y en el ámbito profesional. Además, sabemos que las empresas con diversidad de género obtienen mejores resultados y generan un impacto positivo en su plantilla, lo que se traduce en una mejor captación y retención del talento. [1,2]
La equidad de género es aún más importante en nuestra cadena de suministro, donde las mujeres constituyen más del 70 % del personal, pero apenas tienen representación en los puestos de liderazgo. Trabajamos con proveedores que comparten nuestros valores de inclusividad e igualdad, y les ayudamos a resolver algunos de los principales retos que las mujeres afrontan en sus lugares de trabajo.
Para conseguir una cadena de suministro con equidad de género, nos hemos fijado el objetivo de que en 2025 el 100 % de nuestros proveedores estratégicos aumenten el acceso a las oportunidades laborales y promuevan el ascenso de las trabajadoras en sus instalaciones.
[1] Diversity wins: How inclusion matters. McKinsey & Company.
[2] Women’s Empowerment in Global Value Chains. Business for Social Responsibility.
Nuestro enfoque para favorecer la equidad de género empieza con nuestra estrecha colaboración con los proveedores. Trabajamos con cada empresa para conocer mejor su cultura de trabajo y ayudarlas a crear mecanismos potentes para avanzar en materia de equidad de género. En esa misión, prestamos especial atención a la representación de las mujeres en los puestos superiores y de liderazgo, y hacemos un seguimiento general de los progresos.
Cómo funciona:
Para que los proveedores puedan identificar sus puntos fuertes y sus áreas de desarrollo en términos de equidad de género, nos hemos asociado con el Centro Internacional de Investigación sobre la Mujer (International Center for Research on Women, ICRW) para crear una herramienta de autodiagnóstico con la que evaluar este factor en el sector de la fabricación de calzado y ropa. Cada año, nuestros proveedores utilizan esta herramienta de autodiagnóstico para evaluar distintos aspectos de su negocio que tienen un impacto considerable en materia de equidad (como las políticas y los procesos de las fábricas, el apoyo a las familias trabajadoras y las prácticas de selección y contratación).
Después, analizamos nuestras relaciones con especialistas internacionales en género, como la Corporación Financiera Internacional (CFI), para ayudar a nuestros proveedores a subsanar los ámbitos donde hayan obtenido las puntuaciones más bajas y desarrollar planes de acción a largo plazo para avanzar en materia de equidad en sus organizaciones. Los animamos a desarrollar prácticas y políticas equitativas sostenibles a largo plazo. Además, los ayudamos a mejorar sus líneas de comunicación entre el personal y la dirección cumpliendo con nuestra iniciativa de compromiso y bienestar laboral. Así pueden reflexionar más sobre su propia cultura de trabajo.
Los datos nos dicen que los hombres ascienden al primer nivel de puestos de liderazgo tres veces más rápido que las mujeres. Esta diferencia acentúa la falta de representación de las mujeres en todos los niveles de liderazgo. Como respuesta, hemos creado el programa de aceleración de liderazgo femenino en Vietnam junto a la Corporación Financiera Internacional (CFI) y a una organización de investigación local, el Mekong Development Research Institute. El programa se centra en las mujeres que trabajan en instalaciones de proveedores estratégicos en Vietnam que tienen un gran potencial para favorecer su crecimiento profesional.
Mediante este ciclo las mujeres adquieren competencias técnicas y sociales, relevantes a nivel cultural y profesional, en curso de liderazgo de seis meses. El objetivo del curso es ofrecer a las participantes las habilidades, la confianza y la red que necesitan para empezar a ocupar puestos de liderazgo y eliminar así la brecha de representación. Cada manager propone candidatas para participar en el programa y se involucra a lo largo de todo el curso para que puedan aplicar todo lo que aprendan en sus puestos. En el primer piloto, el 21 % de las participantes fueron ascendidas durante los tres meses siguientes a la finalización del programa y el 100 % indicó que les había parecido relevante para su nuevo puesto.
A raíz del éxito de esta formación, hemos lanzado una segunda remesa en Vietnam teniendo en cuenta todo lo aprendido en la fase piloto. La nueva edición contó con un mayor número de inscripciones en las que hubo al menos una instalación de cada uno de nuestros grupos de proveedores estratégicos de Vietnam, incluida la participación de nuestra instalación Air MI de Nike en Vietnam. Esperamos que este programa llegue a las zonas donde pueda tener el mayor impacto posible. Por ello hemos empezado a estudiar una posible ampliación a Indonesia en el futuro.