Priorizar la voz del trabajador
Creemos que una fuerza de trabajo con capacidades, valorada y participativa es clave para el crecimiento y la sustentabilidad. Queremos empoderar a los proveedores para involucrarse con su personal y valorarlo porque sabemos que un alto nivel de participación del empleado mejora la eficiencia, agilidad y compromiso de la fuerza laboral que, a su vez, genera resultados beneficiosos tanto para el individuo como para la organización.
Los trabajadores que se involucran no solo tienen una mayor probabilidad de experimentar una sensación mayor de bienestar, sino que también es más probable que sean más productivos y tengan tasas menores de absentismo. &Snbsp;e ha probado que contar con una fuerza laboral involucrada cambia de manera fundamental los problemas comunes relacionados con la remuneración, las horas extras y las condiciones del lugar de trabajo.
Desarrollamos e implementamos la Encuesta de participación y bienestar (Engagement and Wellbeing, EWB) para medir el nivel de participación y las experiencias de los trabajadores empleados por los proveedores. Si bien hemos escalado la implementación de esta encuesta para llegar a más instalaciones de nuestra cadena de suministros ampliada, medir lo que los trabajadores tienen que decir es solo el inicio. También apoyamos de manera activa a nuestros proveedores para desarrollar capacidades que aumentarán esta participación. Este enfoque es fundamental para lograr un futuro en el que sigamos creciendo junto con los proveedores que valoran e involucran a sus trabajadores.
Brindamos apoyo a los proveedores para implementar prácticas pragmáticas basadas en evidencia y medibles para aumentar la participación y hemos establecido un objetivo ambicioso para 2025. Para 2025, esperamos que el 100% de los proveedores estratégicos esté midiendo y mejorando la participación de las personas que hacen nuestros productos.
Fijamos este objetivo porque creemos que una fuerza laboral participativa es aquella en la que las personas son valoradas y quieren contribuir positivamente. Además, el ambiente laboral debe ser física y emocionalmente seguro y contar con una gerencia que promueva de manera activa la creación de ese entorno seguro.
Para lograr este objetivo, centramos nuestro trabajo en tres áreas clave.
Nuestro objetivo es llegar al 100% los proveedores estratégicos. Cuantos más proveedores alcancemos, mayor comprensión tendremos de la industria en general y mayor será la probabilidad de que, de ahora en adelante, podamos apoyar un cambio positivo.
Desarrollamos la Encuesta EWB para medir la participación en función de las expectativas de los individuos que trabajan en las instalaciones de los proveedores. La Encuesta EWB destaca las áreas en las que los trabajadores ya sienten el apoyo y el compromiso, y ayuda a identificar las oportunidades para que la gerencia de las instalaciones pueda mejorar la participación de los trabajadores.
La encuesta se sometió a amplios pilotos y pruebas, en colaboración con proveedores y otras organizaciones, para asegurar que los resultados fueran estadísticamente relevantes, accionables y que representaran correctamente el panorama integral del actual estado de participación en una instalación.
Reconocemos que los proveedores no son iguales ni están en el mismo punto de la experiencia de participación y bienestar de sus trabajadores, por lo que nuestro plan es encontrarlos allí donde cada proveedor esté. Las pautas de NIKE impulsan un enfoque estandarizado y permiten que el proveedor se adueñe del proceso y asuma su responsabilidad. Tenemos una red sólida de proveedores que se valen de la tecnología móvil y de tablets para implementar estas encuestas digitalmente, lo que nos permite recibir la retroalimentación de los resultados de manera rápida y aumentar el potencial de integración en los sistemas de comunicación entre el trabajador y la gerencia.
Apoyamos a los proveedores para desarrollar capacidades que ayudarán a aumentar la participación. Seguimos desarrollando herramientas y mejorando las capacidades para ayudar a los proveedores a convertir los datos valiosos de sus Encuestas EWB en acciones que generen un impacto positivo en los trabajadores. Esto incluye la Guía de planificación de acciones EWB, que ayuda a las instalaciones a desarrollar e implementar un proceso para convertir los datos de los trabajadores en acción e integrar estas prácticas a sus sistemas de gestión de RR. HH.
Al enfocarnos en incrementar las comunicaciones entre el trabajador y la gerencia, invertir en una gestión de recursos humanos estratégica y en marcos de administración austeros, elevar la cultura de seguridad y adoptar un punto de vista céntrico que valore al trabajador para programar la implementación, ayudamos a que la participación del trabajador aumente y a que los negocios prosperen.
Además, vemos el valor que representa colaborar con otras empresas que comparten la misma mentalidad para crear y distribuir herramientas y programas que desarrollan la participación y el bienestar del trabajador.
Mecanismos de presentación de quejas
Nike considera crítico que los trabajadores tengan acceso a canales eficaces para plantear quejas cuando surjan. Contamos con algunos mecanismos para presentar quejas disponibles para los trabajadores, incluidos:
- Mecanismo de presentación de quejas de proveedores: solicitamos a los proveedores que implementen procesos eficaces para presentar quejas que permitan a los trabajadores plantear sus preocupaciones en lo referente a su experiencia en el trabajo como las condiciones de este, las políticas y procedimientos de la empresa y los términos y condiciones de trabajo. Ya que Nike selecciona de manera cuidadosa la base de sus proveedores, este paso, por lo general, es eficaz para remediar los problemas planteados, lo que elimina la necesidad de mecanismos posteriores cuando se trata de proveedores responsables. El código de conducta exige que para que los mecanismos de presentación de quejas del proveedor sean "eficaces" ciertos requerimientos mínimos deben satisfacerse. Por ejemplo, el mecanismo de presentación de quejas debe ser confidencial, con plazos concretos, sin represalias, transparente, disponible mediante múltiples canales y difundido entre los trabajadores. También se espera que los proveedores midan la eficacia del proceso de presentación de quejas y que documenten y den seguimiento a las quejas para asegurar que se ofreció una respuesta oportuna. Estos requisitos se alinean con los criterios de eficacia de las directrices (las cuales se basan en el criterios de eficacia de UN Guiding Principles) Los procesos de presentación de quejas de los proveedores se evalúan durante las evaluaciones del Social and Labor Coverage Program (SLCP) y las auditorías de Nike.
- Portal Speak Up: El portal "Speak Up" de Nike, al que se puede acceder a cualquier hora en línea o por teléfono, está disponible para los trabajadores de la cadena de suministro para informar sobres sus preocupaciones de manera directa a Nike. Los trabajadores en la cadena de suministro de Nike han utilizado este portal para plantear sus inquietudes y Nike las ha investigado. En concordancia con las Buenas prácticas de la OCDE, Nike busca maneras de mejorar de manera continua su programa de diligencia, incluido el refuerzo continuo de la efectividad de sus mecanismos de presentación de quejas.
- Mecanismo de presentación de quejas de terceros de la Fair Labor Association (FLA): Nike participa en este mecanismo de denuncia multilateral que es útil como medio para aumentar el aprovechamiento de situaciones donde organizaciones individuales se acercan a la FLA con inquietudes o cuando Nike no es el único cliente de una fábrica. El proceso de denuncia de terceros permite a cualquier persona, grupo u organización informar sobre violaciones graves a los derechos de los trabajadores como una herramienta de último recurso cuando todos los otros canales han fallado. Nike busca abordar y remediar las denuncias creíbles y fundamentadas presentadas a través de este mecanismo, en el que suficientes detalles se brindan para que Nike realice la investigación adecuada de las alegaciones pertinentes que puedan conducir a una reparación u otra resolución significativa. Los resultados del procedimiento han incluido la readmisión de trabajadores despedidos injustamente con salarios atrasados pagados, el reconocimiento de sindicatos, el establecimiento de capacitaciones y programas educativos para la gerencia y los trabajadores, y la mejora de las relaciones entre los trabajadores y la gerencia. Por ejemplo, en 2019 la FLA consideró que, de 51 violaciones reportadas, Nike trabajo con los proveedores para que pudieran subsanar completamente 75% de las violaciones, tras lo cual Nike validó la corrección.